最近有消息证实，原北京京慕国际展览公司总经理毛大奔将奔赴上海任慕尼黑总经理，这是继赵慰平、张树青、孙钢之后，又一位“出走”的会展业界高层人才。那么，对于外资企业的“横刀夺爱”业界有什么样的想法？这些业界高级管理人才“出走”原因是什么？是我们的用人机制出了问题，还是外资企业的诱惑力太大？对会展业将带来什么样的影响？本刊就此问题进行了追踪。
外资展览企业在中国走过了一段比较漫长的路，尽管他们纷纷看好中国这个市场，但是由于政策所限，在2004年之前，他们只能委曲求全地以咨询公司的身份与中资企业联合办展，在取得可以独立办展的“国民资格”后，这些展览巨头们开始了纵情的跑马圈地运动，待圈地运动告一段落后，实施人才本土化战略是他们的首要任务，业界高端会展人才自然是他们的首选目标，特别是对于那些极富人脉和会展资源的中资企业高层管理人才，他们不惜以重金“收购”。短短几年间，先后有赵慰平、张树青、孙钢等业界高级会展人才走出了原单位，走进了外资企业，并且在外资公司都位高且权重。
流动 打破人才界限
对于业界一些高级会展人才到外资展览企业任职，业界人士坦言，这是一件非常正常的事情，人才流动在哪个行业都存在着。北京市贸促会副会长储祥银的态度非常明确，他在接受记者采访说到：人才的流动是一件很正常的事情，也是社会进步的反映。一些国企的高端管理人才无论是到外资企业去，还是自己投资办企业，对我国会展行业的发展都是有好处的。我想，走出去的都是精英，在那里他们能够找到更大的舞台，更有用武之地，所以我们应当鼓励这些人走出去，给他们更大的发展空间，让他们飞得更高更远，让他们能够充分发挥自己的长处。就中国会展业的发展来说，哪怕我们能从国外引进一个展会，对我们行业的成长都是一种贡献，是一种促进。再比如上海的王明亮自己投资办展，我觉得这也是值得业界敬佩的举动，因为在这里他更能体现自身的价值。所以无论是这些高端会展人才走进了外资展览企业 ，还是自己投资办展，都无可厚非，我们不应说三道四。尽管他们离开了自己原来的工作岗位，但是他们毕竟还在中国，还在这个行业，而且在那里更能充分发挥他的才智，这对业界当然是好事。再则，人往高处走，比如像原来国家贸促会的孙钢，在贸促会时已是具有相当地位的政府官员，他能够离开贸促会肯定是做过慎重抉择的，证明他有能力接受这样的挑战，因为外企也没有免费午餐，如果他没有这个能力，他也不会走出去。我想有勇气、有魄力走出去的人都是精英，在那里他们会找到更好更大的舞台，是有益于做大做强中国会展业的。对于业界一些高端管理人才的“改换门庭”，我们应该感到欣慰，因为我们的会展行业越来越成熟了。
上海交通大学会展经济发展研究中心、执行主任过聚荣在接受记者采访时谈到：人才流动很正常，企业应培养管理意识和危机意识。
管理人才跳槽，在各行各业都比较普遍。从国企跳到外企也是一种很正常的现象，是一个平台的转化，能发挥更大价值，获取职业生涯的提升，不能说是非理性的选择。对于展览业来说，人才的流动是件好事，合适的人走到更合适的岗位，无论对自身的提升，还是整个行业的发展，都是有积极促进作用的。
荷兰阿姆斯特丹RAI国际会展中心、中国区经理安晓艺谈到，会展业界高层管理人员跳槽是市场经济发展的必然现象，经济市场化，人才也应该市场化。所以人才的发展是自由选择的。职业的取向是双向的，组织与个人都有选择的权利，组织需要合适的人才，那么合适的人才也需要合适的组织和平台。找个适合的平台发挥自己的潜能，对于人才来讲，也是不错的选择。
科隆展览有限公司的万磊认为，中资企业高层管理人才到外企去是一件很正常的事情，对业界也是极有好处的，如果没有这些业界高端人才走出去，对于海外展览的先进办展经验及办展模式，我们是无从知道的，这是一个开阔视野的过程。正是因为这些人的走出去，我们才借鉴到了更多的先进办展理念和办展模式。因为这些人还都在会展这个平台上，大家同样在进行着沟通和交流，所以，这些高级会展管理人才走进外资企业不是坏事情。从目前情况看，我国会展业的整体发展势态非常好，已经形成了一种良性互动。
源头有活水
对于业界一些高端人才的离开，业界人士也有自己的见地。安晓艺谈到，在用人方面，外企相对会给个人足够的空间和尊重，利用专业管理经验对个人进行综合评估，使其发挥最大功能。同时定期进行评测分析，根据员工的阶段性工作重新定位。鼓励员工的创造性，不会打压积极性。至于国企的用人弊端，总之是陈年积习造成了国企有太多限制，特别是个人领导才能。因为国企毕竟是为党政服务，外企则是实现个人价值。当然，个人条件也是关键因素。
原德资展览公司市场传讯副经理，现任上海合睿文化传播有限公司市场总监费扬也谈了自己的观点：外企用人有一套很规范的流程，国企值得借鉴。外企比较值得借鉴的是用人方面的人才面试的流程比较标准化，也比较科学，对录用后的各种培训比较重视，在工资薪酬方面也很规范，每年有比较固定的评估体系，以考核薪酬的调整。另一方面，外企的人事流动还是比较频繁的，工作的节奏也比较快，大家的敬业精神比较高，职责分工相对也还算比较明确。另外，同事因为都比较年轻，交流沟通也比较顺畅。与此同时外企员工，大家也比较愿意接受和尝试新的工作方法和手段，对于外部的第三方服务也敢于勇敢的尝试和接受。
对于人才流动的深刻原因，广州一位业内人士如是分析：第一，最现实的问题是待遇不够好；第二，很多公司需要的不是人才，而是听话的工具，这就限定了人的思维。即使有了创造性的火花，也会渐渐被公司环境所扑灭。第三，企业官僚化严重，人才得不到应有的尊重。
万磊对记者谈到，外资公司的经营管理模式是十分规范的，对中资企业的人来说是一种全新的尝试。比如在科隆公司，它有一整套的管理程序和管理体系，管理非常制度化，这也是外资企业的管理优势之一。在这样的企业工作，只要你按照程序做自己该做的事情就可以了，不需要你在其他方面分心。比如公司让你填一项表格，它绝对不会让你在制作表格上浪费时间，你只要用心去做你的核心工作就可以了，其他的都不用你自己去考虑，在外企公司有很好的后勤保障，是不需要你在一些很表面的问题上分散精力的。与此同时，海外公司的国际网络很发达，这会让你的视野很开阔，也有机会接触到更多的海外客户，这在国内企业是不容易做到的。这也是一些中资企业人才愿意到外资企业的重要原因。
企业自省吾身
关于一些高端会展人才的出走，对会展业的影响及对中资企业的影响，储祥银谈到：客观地讲，一些中资企业高层管理人才的出走，对企业是有一定影响的，因此，我觉得中资企业应该做一下反思，高端会展人才是我们的会展企业的稀缺人才，而我们企业为什么留不住自己曾经拥有的高端人才？比如张树青、赵慰平、 孙钢等等，都曾经是所属中资企业的精英，他们的离开对原来的工作肯定是有一定影响的，我们企业应该反思一下，是不是我们的用人机制有问题，这些例子对中国会展业界来说就是一面镜子。另外，关于“高端人才到外企任职是人才流失”的说法，我觉得有点言重了，我想这不应该说是人才流失，而是正常的人才流动，因为他们并没有离开自己的行业，他们还在从事这个行业，他们搞的展览还是处在我们这个市场，我们不应排斥外企和民营企业的存在。展览是一个小行业，闭关自守只能束缚行业的发展。应该倡导多种成份的并存，这样才能共同促进行业的发展壮大。对于有能力且有丰富的办展经验的会展人才到外资企业或者民营企业，应该给予积极鼓励，在那里他们能够更充分地发挥自己的作用。.这些人才在外资企业找到适合自己的舞台后，会更好地发挥自己在会展方面的才华，这有利于将中国会展业的蛋糕做得更大，像孙钢这样的业界高层管理人才，在原来的岗位上他能够发挥重要作用，但到外企后他的价值或许能够得到更充分的体现和更大的提升，那我们又何乐而不为呢？
关于业界管理人才频频“跳槽”的问题，广州一位资深人士谈到：“3年前，我手下的一个项目经理跳到了慕尼黑展览公司，现在的月薪是10000元，他在原来公司只有4000。你说他会不会跳槽？我们必须承认有些中国企业官僚，不注重人才现象还是存在的，这就使得很多人走出去，或者自己开公司，或者练好了本事就跑到外资公司去。我们的国企和私企注重的是个人的贡献与利润，外企对人的价值有一个比较完整的诠释，可以说，中国私企把员工作为赚钱工具，外企是把员工作为企业资源。”
安晓艺表示：高层离职无疑会给企业带来很大影响。高层某种意义上是个全才，全才的离职对公司的影响表现为：一、影响各专业系统工作的整合；二、带走公司一些无形而宝贵的资源；三、可能会增强竞争对手的竞争力；四、也可能会影响公司员工的士气等等。
就此问题，费扬也发表了自己的观点：作为我国一线的会展都市，上海的各类会展一直保持旺盛，专业人才也就越发紧张。而会展企业招揽人才，大都倾向于具有丰富专业经验的人才，由于这类人才的稀缺，一般的招聘很难招到理想的人，于是很多会展公司更看好"挖墙脚"，目前，上海一年就有展览会400多个。特别是随着2010年世博会将近，会展人才的需求也更加旺盛。上海目前与会展业务有关的企业近2000家，其中主营会展的企业500多家，具有一定规模的企业近百家，大家比邻而居，相互间"挖墙脚"的目标更加明确，励展、法兰克福等外资会展公司进驻上海后，该趋势更加明显。
事实上，由于中国的会展业起步较晚，行业内高素质人才数量有限，企业采取"挖墙脚"的方法获得人才也是没有办法的事，这在专业的项目策划与设计人才方面尤为明显，因为核心的成员就是项目的负责人和销售营销人员，展览项目的人对于一个项目的成功与否密切相关，一旦这方面的人跳槽，对于整个项目的损失是非常大的，可能把一些核心的资源和客户也带走了。所以有些外企进入中国后也采取直接挖人的方式，是最直接和便利的人才储备方式。
过聚荣谈到，会展是人力资源密集型企业，高层的离开无疑会给企业带来一定影响，但是一个懂管理的企业即使是管理层的流失，也应该是会泰然处之，应该有后备的管理人员顶上，应该在公司资料管理方面最初就做好危机预测。而目前我们国内大部分展览企业都没有好的管理意识和方法，因此当高层管理人才流失的时候，公司的项目也形成一定的损失。
中高层管理人才的高流失率，在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。调查报告指出，对于国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬（这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制企业中老总年收入数额的巨大差异中得到反映）。缺乏成熟完善的激励机制，是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。
管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化解危机具有十分重要的意义。企业如果不能及时采取措施处理，就有可能演变成对企业造成危害的危机。目前国有企业管理人员的危机识别能力最低，只有２４．１％的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，国有企业要健全危机管理系统，提高危机管理能力，首先要提高管理人员的危机识别能力。
拿什么献给你 高端人才？
中国对外贸易广州展览公司办公室主任郑协民在接受记者采访时讲到：“关键是管理制度，管理做好了，即使人才流失了，对企业影响也不会很大。如何留住人才？主要有两点：一是解决人才的生存问题，给予其合理的报酬；二是前景问题，在解决了生存问题的基础上，要给人才一定的空间，令其发展、成长。只要做到了这两点，企业人才的流失率就会大大降低。”中国对外贸易广州展览公司几乎不存在人才流失问题，原因就是满足了上述两点需求。据了解，中国对外贸易广州展览公司每年出展数量达80个，每个员工都有机会亲身体验国际大型展会，这是个很好的学习机会。
安晓艺谈到，避免人才流失或降低人才流失影响方面的措施其实每个企业都有类似之处。最好的方法，就是把适合的人放在适合的位置上，让他得到充分的发展，创造最大的利润。
而过聚荣也表达了自己的观点：外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国有企业的应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在外资企业中，企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响。而在国有企业中，企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为，对企业产生的负面影响是不言而喻的——无论是新任管理者对于企业的适应，还是企业员工对于新任管理者的适应，都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。
目前国有企业中高人力资源危机，低危机识别能力和低效的危机应对措施的矛盾亟需解决。国有企业中的中高层管理人才经验丰富，了解行业，懂得管理，有广泛的资源网络，他们应是国有企业的“无形资产”，其价值是不可估量的。然而由于国有企业没有站在战略的高度上将人作为企业资产和竞争力的重要构成部分，没有完善有效的人才激励和约束机制，直接导致了国企高层人事危机，成为制约国有会展企业发展的重要因素。
由于种种原因，我们未能采访到“流动”的当事人，对于他们的状况不得而知。有一首歌唱得好：“我要飞得更高”，落笔让我们祝愿这些高端人才飞得更高！
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